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人事の視点@人事コンサルタント

日本国憲法 第二十七条に定める「勤労の権利と義務」の履行が、日本のディーセント・ワークの基本。

ディーセント・ワーク(働きがいのある人間らしい仕事)の実現には、コンプライアンス経営(法令やルールの遵守)が、まずもって必要であり、その根本は、日本国憲法の第二十七条に規定されています。

日本国憲法 第二十七条)

すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う。

賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。

児童は、これを酷使してはならない。

 

意外や意外? 憲法には「賃金、就業時間、休息…」と、かなり具体的な文言で規定しているのです。

ただ、実際には「法律で」とありますように、具体的なルールについては労働基準法を参照しているのですが、児童の酷使だけは憲法で禁止しているというところから、児童の保護に関することの厳格さがしっかりうかがえます。(もちろん法律制定時までの時代背景もあったと思いますが)

すべての国民には勤労の権利と義務があるわけですが、重要なことは権利と義務をはき違えないこと。

義務としてやらないといけないことは何か、その上で、認められた権利をしっかり主張していく。

そのためにも、まず最低限の守るべきルールをしっかり理解しておくことは大事なことです。

これは、キャリア教育においても、とても重要なポイントであると思います。

以上、今回は、働くことについての最も基本的なことについて、簡単にではありますが確認しておきました。

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ディーセント・ワーク(働きがいのある人間らしい仕事)について、ご存知ですか?

ディーセント・ワーク(働きがいのある人間らしい仕事)

コレは、もちろん私が提唱したわけではありません。言うまでもありませんが (^^ ;

「労働のあり方」に関する、最も基本的な考え方を国を超えてまとめたものであり、どこでも、誰でも、生き生きとやりがいをもって働ける社会の実現を目的としています。

この考え方が日本では、「働き方改革」のベースになっているのです。

厚生労働省のサイトに「ディーセント・ワーク」について紹介していますので、参考までに以下に転載します。

ディーセント・ワークについて(働きがいのある人間らしい仕事)

1 経緯

「ディーセント・ワーク(働きがいのある人間らしい仕事)」の概念は、1999年の第87回ILO総会に提出された事務局長報告において初めて用いられ、ILO(※) の活動の主目標と位置付けられた。

(「第87回ILO総会事務局長報告:ディーセント・ワーク」(1999年6月))

2 ディーセント・ワーク(働きがいのある人間らしい仕事)実現への取組

ディーセント・ワークの実現は、

(1)雇用の促進

(2)社会的保護の方策の展開及び強化

(3)社会対話の促進

(4)労働における基本的原則及び権利の尊重、促進及び実現

の4つの戦略的目標を通して実現されると位置付けられている。

男女平等及び非差別は、これらの目標において横断的な課題とされている(参照:「公正なグローバル化のための社会正義に関するILO宣言」(2008年6月第97回ILO総会))。

このため、ILOは4つの戦略的目標に沿った形で技術協力や調査研究を行っている。

また、各国の実状に応じたディーセント・ワーク・カントリー・プログラムを策定し、プログラムに沿った事業を推進することにより各国におけるディーセント・ワークの実現を支援している。

また、日本政府としては、ディーセント・ワークの概念の普及に努めるとともに、様々な労働政策を推進することによりディーセント・ワークの実現に努めている。

平成24年7月に閣議決定された「日本再生戦略」においてもディーセント・ワークの実現が盛り込まれている。

(※) ILO

国際労働機関(ILO: International Labour Organization)は、労働条件の改善を通じて、社会正義を基礎とする世界の恒久平和の確立に寄与すること、完全雇用労使協調社会保障等の推進を目的とする国際機関(本部はスイス・ジュネーブ)として唯一の政、労、使の三者構成機関です。日本はILO加盟国として、政労使ともに総会や理事会等の各種会合に積極的に参加しています。

(厚生労働省HPより引用)

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/hokabunya/kokusai/ilo/decent_work.html

国際労働機関のサイトでは、ディーセント・ワークについてさらに詳しく解説しています。

http://www.ilo.org/tokyo/about-ilo/decent-work/lang–ja/index.htm

働き方改革を4Mで考察。まずは「ムボウ」の排除、パワハラの根絶。

多くの企業で取り組んでいる「働き方改革」。

いまどきのトレンドや、他社での成功事例、先進な制度を導入することが社員のモチベーション・アップにつながると制度面に意識しがちですが、その前に優先して検討すべき事項をまとめてみました。

どれも当たり前の事ばかりで、恐縮ですが。

4Mで考察

問題解決のフレームワークで「3M」とか「3つのム」というものがあります。

ムリ、ムダ、ムラをなくすことで、生産活動や業務の効率化を図るというものです。

おしりの一文字ずつをとって「ダラリ」ともいわれます。

この3Mに「ムボウ」を加えたものが「4M」。

働き方改革を確実に進めるなら、まずこの4Mで考えることをオススメします。

まずは「ムボウ」の排除

仕事や職場に、ルール無用な、非合法なことは存在していないか。

ムボウなことが、まかり通っていないかどうか。

例えば、パワハラ

不当なパワーで人や仕事をコントロールしている職場には、自主性も、創造性もなく、やらされてる感だけの仕事では、モチベーションも生産性も下がることはあっても上がることはありません。

これはパワハラに限ったことではなく、セクハラ、マタハラなどすべてのハラスメントに共通することです。

また、この「ムボウ」には、健康を害するような、常識ではありえない長時間労働や、生命の危険を脅かすような無謀な働かせ方も含まれます。

このような、本来あってはいけない「ムボウ」なことが、働く人の意欲低下や、生産性の低下はもちろん、種々の経営リスクを引き起こすことをしっかり認識することから再確認します。

コンプライアンス経営について、経営幹部や管理職の意思統一の徹底が絶対であり、これが実現されることで、会社に対する社員の安心感と信頼が高まり、働きがいのある、働きやすい職場風土を創出します。

これがあっての働き方改革です。

テレワークや週休3日などのハード(制度など)をせっせと整えても、ソフト(ヒトの意識や職場の風土など)が成熟していないと、制度が機能しない、効果が出ないというのは、誰にでも簡単にイメージできることです。

しっかり素地を作って、それから3Mで仕事の仕方を改善し、標準化し、同時に働き方を見直していく。

地味で地道なことではありますが、このようステップで確実に取り組むことを提案します。

紳士協定という、名ばかりの就職協定って、いる?いらない?

ニュースなどでも取り上げられたように、6月1日は、新卒採用の面接選考解禁日でした。 でも、就活生の皆さんにしてみると「ん?」ですよね。

すでに内定をもらって就活終えた人、複数の内定をもらいながらも、まだ活動を続けている人もいるのですから。

政府と経団連とが紳士協定として定めたルールですので、強制力も罰則もないとはいえ、これだけ名ばかりのルールも珍しいです。

売り手市場が加速していることで「早くに優秀な人材を確保したい!」という企業側の都合が、結局は多くの企業の採用活動を早期化・長期化、多様化させたわけですが、この多様化に戸惑う学生も。

3年生のうちに(採用目的の)インターンシップで学生に接触し、採用したい学生には、3月の解禁前に早期選考会へ誘導、内々定をほぼ約束し、6月1日の解禁までは、面談や先輩との交流会と称した拘束。

6月1日は形式的な面接で、内々定を確定。

表面的には、紳士協定を遵守。

でも、その裏では早期にガンガンと採用活動を実施。

ただ、紳士協定の通りに採用活動を実施する企業もあります。

で、問題なのは、表面的にはその活動の実際が分からないこと。

経団連に加盟している企業で、表向きは協定の通りですよと宣言していても、実は既にリクルーターが動き、ある程度の枠は確保し調整済みであったり。

そういう企業が「コンプライアンス」を経営理念で最優先に掲げていても、説得力に欠けてしまいます。(コンプライアンス=法令遵守・社会的規範の遵守)

企業としての倫理観も疑われますね。

確かに社会には綺麗事ばかりでなく、理不尽なことも多々あるとはいえ、社会に出る前の就職活動を通し、さっそくに理不尽さを学ぶというのは、道徳的にいかがなものか?と思ってしまいます。

既に、来年も今年の就職協定がそのまま継続されると公表されています。

今年、選考や内定出しに出遅れた企業は、すでに来年の活動を早期化する方向で検討を始めています。

日本を取り巻く社会的、経済的環境にマイナスに働く変化がなければ、来年の売り手市場もそのまま続くと思われます。

となれば、紳士協定の水面下で、企業の採用活動はさらに早期化し、多様化・複雑化すると予想されます。(採用を目的にしたインターンシップはさらに早期化し、実施企業も激増し、採用活動においては、もはや当たり前のイベントと化すでしょう)

では、紳士協定という、とってもグレーな、名ばかりの就職協定って、いるか、いらないか。

私は「いらない」と思います。

採用活動のスケジュールは、企業の倫理に任せ、その代わり、そのスケジュールを公表することを義務化する。

採用を目的としたインターンシップは、インターンシップと名乗らず、本来のインターンシップとは明確に分ける。

学業に専念できるよう、選考以外の無用な拘束は禁止する。

といったようにすれば。

就職活動なのか、採用活動なのか、誰を大事にして考えるか。

そのあたり、もう一度、深く考えることが必要ですね。

iPad Pro が働き方改革を実現するベストツール。私の場合ではありますが :)

近ごろ、パソコンを立ち上げることが激減しました。

MS(マイクロソフト)好きが、もっぱらiPhoneiPad Pro を使っています。

とくに、iPad Proは「超」がつくほどの必需品に。

キーボード・カバーをセットすれば、私の用途であれば、ほぼパソコン。

キーボード・カバーの分、少し重たくはなりますが、ネットOK、エクセル・ワード・パワーポイントとオフィス系アプリもバッチリで、モバイル・ワークに最適です。 パソコン以上に使い勝手を良くしてくれるのが、iPad Proのための「アップル・ペンシル」。

コレが格段に作業効率を上げてくれます。

アップル・ペンシルに対応したアプリを使えば、PDFファイルにメモやコメントを書いてメール送信も簡単ですし、手書きメモを瞬時にテキストに変換したり、手描きの図をキチンとした図形に変換したり。

打ち合わせの記録は手書きでスラスラ、PDFに変換し、その場でメンバーにメール。

iPad Pro をプロジェクターにつなげ、ホワイトボードのように使い、皆で情報を共有しながら、メンバーにメールや共有クラウドに保管。

もちろん紙もスキャンし、クラウドで管理。

仕事で使う「紙」も、コレでかなり減りました。

ペーパーレスにはもってこいです。

もちろん使い勝手にまだまだ課題もありますが、トータルで見て、iPad Pro のようなITツールの活用が、働き方改革、生産性の向上に役立つことを、大いに実感しています。

就活における「自己分析」のこと (3)

自己分析を取り扱う就活マニュアルや解説本は数多く、アドバイスの内容も多種多様ですが、残念ながら「誰にでもマッチする絶対的な方法や正解はない」ということは、前にもお話しした通りです。

では、自己分析について、どのような考えで向き合うと良いのでしょうか。

ポイントは、就職活動のための自己分析であるという認識を持つこと。

なんのための自己分析なのか、その目的がブレてしまうと活動全般に支障が生じます。

例えば「自己分析すればするほど、何がしたいのかがわからなくなった」「自己不信になり社会人になる自信がなくなった」「本当の自分は何なのか、就職活動を中止して自分探しをしてみる」という話、珍しくありません。

長い人生です、ちょっと立ち止まって自分を振り返ってみるということは、決して悪いことではありません。

ただ、就職活動に重きを置いているのであれば、自己分析に惑わされることなく、目的の達成に向けてグイグイと進めていかなくてはなりません。

では、あらためて「就職活動の目的」は何でしょうか?

もちろん、自己分析で自分を知ることではありません。

また「就活のゴールは内定ではない、スタートだ」とか、「就活は人との競争ではなく、自分との戦いであり、人より早く内定することが重要ではない」などというアドバイスを見聞きします。

なんとなく「ごもっとも!」だと思いがちですが、惑わされてはいけません。

就職活動の目的は、就職先を決める(内定する)ことです。

新卒であれば、まずは卒業までを目標を達成に。

そして、自己分析の目的は、自分の傾向に気づき、就職における自分のニーズの整理と、意思決定時の基準をつくること。

就職活動は、効率よく情報を集め、選別し、自分の意思で決めていくことの繰り返しです。

そこがブレるとチグハグな就職活動になってしまいます。

ビジネスでいう「選択と集中」です。

ただやみくもに、何にでも手を広げ、活動の量を増やしても、結果的に何も得られなかった、ということにならないように。

次回に続きます。

就活における「自己分析」のこと (2) 

自己分析について考えるとき、まず整理しておくべき大事なことがあります。

それは「そもそも就職活動とは何か?」といった、就職活動の基本についての理解を整理しておくことです。

◎就職活動とは?

人を雇いたい側(会社などの求人者)と、働き先を決めたいと側(求職者)とが、お互いの希望をすり合わせながら、求人する側は、求める人材を必要な人数確保し、求職者側は、やりたい仕事ができる働き口を決めるのが就職活動(求人する側は採用活動)です。

その、お互いにニーズ(必要)に対し、アピールするのが活動の基本行動です。

自己分析が必要とされる理由はココにあります。

自分のニーズを確認するために必要なのです。

しかし、自己分析による一方的な自分アピールは、結果につながりません。

◎相手を知り、自分を知る

実際には、自己分析で自分のニーズなど自分のことを知るだけでなく、あわせて相手のことを知らないと、話は進みませんし、まとまりません。

自己分析と同じかそれ以上に必要なのは、相手の理解(他者分析)です。

とはいえ、まずは簡単にでも自分を知ることから始めることが大事です。

彼を知り己を知れば百戦殆うからず」(相手の事をよく知り、自分自身のことをわきまえて戦えば、何度でも勝てる)と、孫子の格言にもありますように、何においても、まず自分自身を知ることは、物事を進める上でとても大事なことです。

対戦型のゲームでも、格上の相手と戦うときは特に、やみくもに戦うより、相手のスキルやパワーと、自分のスキルやパワーなどを知って、対策を考えて戦うのでは、勝率は違いますよね。

自己分析と相手の理解のバランスを上手くとることが、効率的で効果的な就職活動につながります。

自己分析の仕方に正解はありませんが、私なりのオススメの進め方を、次回、紹介したいと思います。